France Télécom-Orange signe un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

France Télécom a signé un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec trois organisations syndicales, la CFDT, FO et SUD, représentant 56% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, selon un communiqué de l’opérateur.

Cet accord concerne les 92 000 salarié-e-s de France Télécom S.A. qui compte 36% de femmes dans ses effectifs, soit 33 000 femmes, une proportion relativement élevée pour une entreprise à forte composante technologique.

L’accord, signé pour une durée de 3 ans, illustre la volonté de l’entreprise de consolider et de poursuivre ses nombreux engagements en faveur de l’égalité professionnelle. France Télécom-Orange réaffirme ainsi son ambition d’assurer l’égalité des chances dans les carrières des femmes et des hommes et de tendre vers une égale représentation des deux genres, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Les engagements majeurs pris par France Télécom S.A. :

• accroître la féminisation des recrutements,
• garantir l’égalité salariale et limiter l’impact de la parentalité sur la retraite,
• assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle,
• garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle,
• évaluer les facteurs de risque au travail, spécifiques aux femmes,
• offrir un réel équilibre vie privée-vie professionnelle avec notamment des mesures dans le domaine de la parentalité,
• communiquer, sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle pour lutter contre toute forme de stéréotypes,
• renforcer le rôle des acteurs de l’égalité professionnelle et le dialogue social, en particulier au niveau local.

L’accord prévoit des mesures nouvelles pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• recrutement : objectifs chiffrés de féminisation des recrutements externes (50% par exemple pour les métiers commerciaux), audit du processus de recrutement, parité des short lists de candidats, application de la « clause d’ouverture » prévue par la HALDE et qui permet de donner la priorité à une candidature féminine à compétences et qualifications équivalentes,
• structure de l’emploi : accroissement de 1% par an du taux de féminisation des groupes d’emploi dont le taux de féminisation est inférieur à celui de l’entreprise.
• égalité salariale : maintien des budgets spécifiques aux corrections des écarts salariaux, qui existent depuis plusieurs années, au cas où des anomalies résiduelles seraient détectées, extension des mesures limitant l’impact sur la rémunération des absences liées à la parentalité : prise en charge des cotisations salariales et patronales des retraites complémentaires pour les congés liés à la parentalité ou au soutien familial, sur une durée de 6 mois (en cohérence avec l’article 100 de la loi sur les retraites de novembre 2010), garantie d’attribution d’une part variable mensuelle équivalente à la moyenne du périmètre pour les pères en congés paternité
• promotions : engagement à les mettre en cohérence avec le taux de représentation des femmes dans les groupes d’emploi ou domaines métiers d’origine ; développement des initiatives pour contribuer à l’atteinte de l’objectif de 35% de taux de féminisation des instances dirigeantes du Groupe et pour accompagner les femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise (actions de mentoring, création de réseaux, communication contre-stéréotypique, etc..)
• formation : objectif chiffré de croissance de la représentation des femmes dans les parcours de professionnalisation techniques grâce à un accompagnement spécifique .
• organisation du travail et santé : mise en place d’indicateurs « genrés » pour identifier d’éventuels facteurs spécifiquement féminins de risque au travail,
• dialogue social et déploiement de l’accord : renforcement du réseau interne des acteurs de l’égalité professionnelle, construction de plans d’actions locaux, en concertation avec les partenaires sociaux, au plus près des salarié-e-s et en tenant compte des spécificités socio-démographiques ou des métiers, mise en place de commissions locales de suivi de l’accord disposant d’indicateurs chiffrés spécifiques.
• Les actions de communication et de sensibilisation et de formation sont renforcées pour lutter contre les stéréotypes de genre qui constituent encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle : organisation de campagnes de communication internes thématiques sur la parentalité ou les indicateurs clefs de l’égalité professionnelle, recherche d’équilibre femmes-hommes dans les prises de parole d’expert-es Orange, étude sur le degré d’adhésion des managers aux engagements de l’accord égalité professionnelle.